AGAPES FRANCOPHONES 2014

Martin PLEŠKO Université Palacký d’Olomouc, République tchèque ________________________________________________________________ 228 espace plus ou moins limité ce qui pourrait, selon nous, gêner l’égalité linguistique des genres car l’on a tendance à utiliser plus souvent des masculins à valeur générique. Nous présupposons qu’une offre d’emploi reflète réellement le positionnement individuel des francophones envers l’usage des formes féminines. En comparaison avec les formulaires institutionnels, nous disposons d’un certain degré de liberté d’expression et de subjectivité pour rédiger une petite annonce. Si les documents institutionnels régissant l’usage des formes féminines sont à respecter par les organismes étatiques et publics, cela n’est pas le cas des particuliers et des organismes privés. Même si les guides de féminisation linguistique destinés au grand public offrent de nombreux conseils visant à un passage au féminin, ils ne font que proposer sans rien imposer. Les utilisateurs du français sont donc libres de choisir en fonction de la réalité sociale. À partir des petites annonces analysées, nous avons repéré quelques traits caractéristiques du point de vue (socio)linguistique. Nous présentons brièvement les plus pertinents ci-dessous : (a) Annonceur ou annonceuse : selon le type d’annonceur ou d’annonceuse, il est possible de diviser les offres d’emploi en deux groupes. Dans le premier figurent celles qui sont publiées par des particuliers, le second regroupant celles qui sont publiées par des organismes. Normalement, c’est un-e employé-e chargé-e de recrutement ou une personne physique qui rédige une offre d’emploi. Sa prise de position et son point de vue sur cette question peuvent se manifester absolument ou ne se manifester nullement dans son texte ; et cette personne le fait soit inconsciemment (résultat de l’éducation ou de l’environnement social), soit dans l’intention de déclarer son attitude envers la parité linguistique. Quelques entreprises, établissements d’enseignement et beaucoup d’autres institutions créent leurs propres règlements internes qui définissent les règles d’usage des formes féminines dans tous les textes produits par cet organisme, c’est par exemple le cas du guide de féminisation de l’Université du Québec à Montréal (Lamothe et al. 1992). (b) Informations supplémentaires : dans une petite annonce publiée par la Faculté de droit de l’Université de Montréal, nous avons trouvé une information supplémentaire visant à expliciter la proportion de femmes et d’hommes travaillant au sein d’un organisme, par exemple : La Faculté compte 55 professeur(e)s, dont plus du tiers sont des femmes (sic !). À notre avis, cette information n’est pas pertinente. Alors qu’elle pourrait, en quelque sorte, motiver certain-e-s à soumettre leur dossier de candidature, elle n’est pas porteuse d’un sens plus profond et pourrait même être considérée comme discriminatoire. Ensuite, l’emploi de la note, l’un des procédés linguistiques de féminisation servant à expliciter l’usage du masculin (générique) peut être considéré comme discriminatoire ou comme un procédé soulignant la différence entre les genres, p. ex. : Cet emploi est proposé aux candidats des deux sexes (H/F). Un autre cas de figure est la note (non en tant que procédé de féminisation linguistique) qui a pour but de traiter tous et toutes de façon égalitaire. C’est le cas du programme d’accès à l’égalité de l’emploi envisagé par le gouvernement canadien. En effet, les organismes québécois sont censés respecter la Loi sur l’accès à l’égalité en emploi (sic !) dans des organismes publics (2014) . Cette loi vise à corriger la situation des personnes faisant partie